Author: oeg

在马来西亚，尤其是创业初期或正在扩张的企业中，管理者常常高喊“激励员工、打造战斗力团队”，但现实却是： 其实，不是员工不努力，也不是团队没潜力——关键在于“员工激励机制”设计出了问题。 本文将为你拆解2025年马来西亚创业型企业中最常见的5大激励机制误区，并给出实用建议，帮助你构建真正有效的团队激励方法与团队绩效机制。 ❌ 误区一：把奖金当作唯一激励手段 许多马来西亚创业企业习惯用“销售提成”、“年终奖金”来激励员工，认为“给钱就有动力”。 但现实中，奖金只能激发短期行为，并不能建立长效的团队心理驱动力。 ✅ 建议：建立多维度激励机制 → 使用“团队系统”思维，让激励从“工具”转化为“组织文化”。 ❌ 误区二：激励目标设定不清晰 “你们只要努力干，年底就有奖！”这是创业者最常说的一句话，也是最不具激励性的“空话”。 没有明确目标设定，激励就像开空头支票，员工根本无法判断如何达标、是否公平。...

很多老板都有这样的想法： “我不想天天盯人、催人、批人。”“我想企业自动运转，但员工又不主动，怎么办？”“我讨厌管人，但又不得不做‘管头管尾’的事。” 这种“不想管人却又不得不管”的矛盾，几乎是所有马来西亚企业发展过程中的必经阶段。尤其是在2025年，人才稀缺、管理成本上升、执行力断层的背景下，老板如果还靠亲力亲为，企业将很难真正做大做稳。 但有没有一种方法，让企业不靠老板盯人，也能照样转得动？ 答案是：从**“制度”入手，用三赢管理系统建立一套自动化、责任化、协作化的团队制度**，让管理“从人治走向机制驱动”。 📌 01｜“不想管人”的根本矛盾：缺制度、靠感觉、盯不动 很多企业主说自己不想管人，背后的真实困境其实是： 简言之，老板不想管人，但没有制度，只能“人盯人”，陷入管理疲劳。 这就是为什么越来越多马来西亚企业开始学习与导入“三赢管理系统”——从制度结构上解决管理问题，让老板从“战术控制者”转型为“系统设计者”。 ✅ 02｜关键转变一：从“情绪管理”转为“规则管理” 许多企业管理者的第一反应是“这个人不行”，“这员工太懒”，但他们忽略了： 真正的问题往往不是员工不行，而是规则不清。 三赢管理系统的第一核心在于：建立清晰、可执行、团队共识的规则体系。这包括：...

在马来西亚的许多企业中，一旦员工表现优秀，往往就会被提拔为主管、经理，甚至副总。 但提上去了才发现： “懂业务 ≠ 懂管理，执行力强 ≠ 有领导力。”“我能做事，但带人、判断、激励、决策……都跟不上。” 这不是你的问题，而是大多数人从未接受过系统的高管思维训练与领导力提升机制。 事实上，领导力不是天生的天赋，而是一种可以训练的能力。 本文将带你了解2025年最前沿的领导力训练方法，助你从“能做事”到“带好人、定好方向、推好组织”。 ✅ 为什么你需要系统地训练“领导力”？而不是靠悟性或经验 ❶ 管理环境变了，但你的领导模式没变 2025年的马来西亚企业，管理者需要具备系统性、结构化、情绪稳定且目标导向的高管思维，而不再是“拍脑袋”式指挥。...

在马来西亚以及东南亚地区，越来越多的企业正借助三赢团队系统改革其管理结构，构建真正可持续的共赢合伙制。OE Group 所开发的《三赢模式》课程，已成为众多马来西亚企业推行绩效对标协议、重塑团队绩效机制与企业文化的核心方案。 你是否具备参与或主导这种新型团队系统的能力？本篇文章将带你用OE Group的“三赢模式”系统完成一份专业的共赢合伙制自我评估表，找出你在目标设定、绩效考核、团队激励方法与组织协作中的定位。 一、你对“共赢合伙制”的思维层级在哪个阶段？ 在OE Group的三赢系统导师课程中，最先强调的是“思维对齐”。真正适配共赢合伙制的管理者，必须从传统的KPI型“上下级关系”转向生态协同思维。 你的思维层级自测： 阶段 特征 自我检视 阶段1：交易导向思维 以对价关系为主，只愿意为明确收益合作 ☐...

在马来西亚，许多企业在2025年正面临一个看似悖论的管理难题：员工不断增加，团队却变得越来越低效。本应因人数增长而提升的工作效率与执行力，反而被冗余与内耗取代。究其根本，问题往往不在于人才本身，而在于责任与分成制度设计失衡。 团队人数增加，为什么团队效率反而下降？ 1. 团队管理结构臃肿，执行力下降 团队层级增多，沟通链条拉长，决策效率与执行效率同步降低。缺乏明确的绩效管理制度与结果导向机制，直接导致每一层管理都变得疲软。 2. 精英员工流失，团队凝聚力瓦解 高绩效成员得不到应有的认可和回报，容易感到被“压榨”。长期以往，这种缺乏团队激励方法和“团队目标分成协议”的环境会大大削弱团队凝聚力，并加剧人才流失。 3. 新老员工分化，团队氛围恶化 新人缺乏激励机制，资深员工看不到成长空间，团队氛围逐渐趋于保守与内耗。没有制度支持下的“分红承诺”终将成为空谈。 马来西亚企业该如何破解分成制度失效困局？ ✦ 绩效管理不等于奖励机制，关键在“利益机制设计” 分成制度不应仅限于年度奖金或“老板说了算”。它应成为组织管理的一部分，与绩效管理、团队目标、执行力指标等深度绑定：...